Marché changeant, nouvelle vision
Le recrutement industriel se réinvente.
Dans le modèle traditionnel, on sélectionnait les candidats selon deux critères : expériences et compétences techniques.
Ce modèle a fait son temps.
Aujourd’hui, le recrutement industriel se refait une beauté. Marché, candidats et attentes sont profondément transformés.
En 2026, il se veut multifactoriel, intègre de nouvelles variables, d’autres critères.
Notre approche du recrutement
Chez Kali Group, on en est convaincus. Pour ne pas prendre de retard… il faut garder une longueur d’avance.
Ca vaut pour le recrutement.
Pour attirer les meilleurs candidats, il faut comprendre, anticiper et répondre à leurs attentes.
Qui de mieux que ceux qui vivent ces changements au quotidien pour nous aiguiller ?
En première ligne : nos Talent Acquisition. Des centaines de recrutements, d'échanges et de rencontres avec les candidats et consultants ingénieurs depuis 2021. Dans cet article, notre team d’élite nous donne les clés.
Parce que si le recrutement industriel se réinvente… notre vision du recrutement suit le mouvement, chez Kali Group.
S’inscrire dans la dynamique de changement
Une observation issue du quotidien de nos Talent Acquisition résume tout le basculement structurel.
« La séduction est devenue mutuelle. Avant, le candidat devait “tout donner”. Aujourd’hui, c’est dans les deux sens. » - Manon
Ce qui a le plus changé ? La réciprocité dans le processus de “séduction” recruteur - candidat.
En lien : le contexte de tension dans lequel s’inscrit le recrutement industriel. Plus de 75 % des entreprises industrielles européennes déclarent des difficultés critiques à recruter des profils qualifiés. Pourtant, ce n’est pas une question de disponibilité des talents, puisque parmi les secteurs les plus pourvoyeurs du recrutement, l'industrie reste très dynamique avec près de 42 000 recrutements d'ingénieurs réalisés en France en 2025.
Mais ce chiffre n’est qu’une conséquence. La racine du problème n’est pas quantitative.
Ce qui frappe, c’est le décalage entre la réalité du marché et la manière de recruter. La plupart des entreprises ne se sont pas alignées aux nouveaux besoins. Le véritable problème, c’est que beaucoup raisonnent encore comme si le rapport de force leur était favorable. Encore aujourd’hui.
Or côté candidat, la donne a bel et bien changé.
« On est sur un marché industriel avec beaucoup plus d’offres que de demande. Les candidats sont de plus en plus exigeants, à juste titre » - Zoé
Dans les faits, ce déséquilibre chamboule tout. Vitesse des process, art de convaincre, posture en entretien, qualité du discours tenu et typologie d’arguments…
Zoom sur les nouveaux standards.
Les news dans le loop
Volatilité des candidats
Un reproche revient souvent chez les recruteurs et les managers :
“Les candidats sont de plus en plus volatils.” - Manon
Aujourd’hui, ils peuvent être très engagés lors d’un entretien, poser des questions précises, montrer une réelle motivation… puis se désengager du jour au lendemain.
Nos équipes le constatent régulièrement :
« On a régulièrement des candidats très engagés en qualif’, qui rappellent quelques heures plus tard pour dire : “je signe ailleurs”. »
Plus qu’un manque de fiabilité, nos TA le voient comme un signal de marché. Un candidat volatile est sursollicité. Il arbitre vite faute de différenciation claire.
C’est là qu’il faut être stratégique, et bien placer ses billes.
Cette analyse rejoint les conclusions du LinkedIn Economic Graph Workforce Report 2025, qui montre que les profils techniques prennent aujourd’hui leur décision en moins de 10 jours en moyenne sur les marchés sous tension.
La problématique qui émerge : comment faire quand le time-to-hire peut aller jusqu’à plusieurs mois, pour les postes niche et projets pointus ?
Créer de la projection réelle
Beaucoup d’entreprises investissent massivement dans leur attractivité. Ne leur jetons pas la pierre. L’image et la perception font partie des variables qui prennent de plus en plus d’ampleur.
Marque employeur, discours inspirants, projets à impact… C’est tout à leur honneur.
Mais ça ne suffit plus.
Aujourd’hui, les candidats veulent aller au-delà des promesses.
« Les candidats comparent tout et tout le temps. Entre Glassdoor, Linkedin, l’IA… Ils ont tous les outils pour être informés. » - Zoé
Ils attendent des chiffres, des preuves factuelles. Savoir ce qu’ils vont faire concrètement et précisément, avec un périmètre bien défini. Connaître les tenants et aboutissants des contextes et des environnements. Comprendre les contraintes opérationnelles, l’impact à long terme.
Capucine confirme :
« S’ils ne comprennent pas directement la valeur ajoutée de notre proposition, ils passent à autre chose. »
Le Gartner HR Survey 2025 atteste ce besoin de projection, en identifiant “la clarté du rôle et du contexte” comme premier facteur d’engagement des candidats sur les métiers techniques. Oui, même devant la rémunération.
Oser la transparence
Un choix encore contre-intuitif
Dans ce contexte, nos TA ont compris comment se démarquer. Stratégie : la transparence plutôt que survente. Ils expliquent les contraintes sans minimiser, sans arrondir les angles.
Ils insistent sur les contraintes ou les charges pour sécuriser les recrutements. Ils ne taisent pas les environnements sous tension, ne masquent jamais les phases complexes et les obstacles.
Manon insiste sur ce point :
« Faire miroiter “le projet parfait” pour se retrouver décrédibilisé, avec un candidat déçu qui quitte le navire au bout de 10 jours, et un client mécontent ? Hors de question. On préfère tout dire que faire découvrir sur le terrain. »
Dans un contexte où les projets sont souvent critiques, avec des délais serrés, de forts cadrages budgétaires, ce positionnement peut sembler risqué. Il va à l’encontre même du schéma de représentation classique du “recruteur vendeur”.
… Mais qui fait toute la différence
Lorsque l’on évoque la “séduction réciproque”, on ne parle pas de séduire à tout prix. C’est là que les entreprises peuvent réellement se différencier. Chez Kali Group, nos TA vendent en apportant du sens. Ils trouvent les bons leviers à activer chez chaque candidat, sans omettre ou exagérer.
Tout le challenge est là.
La transparence crée un double effet puissant : l’alignement, et la confiance. Les candidats qui poursuivent le process le font en totale connaissance de cause. Ils s’engagent moins sur une promesse que sur une réalité assumée. Et ça fonctionne, mieux, et plus longtemps.
« Les ingénieurs ne sont pas dupes. Ils connaissent les environnements, et apprécieront toujours plus un échange honnête, qu’un ressenti de “trop parfait”. Tout simplement parce que ça n’existe pas. Alors ils n’y croiront pas. » - Léa
Miser sur la temporalité
Penser long terme
Dans ce marché aux mille visages, nos TA sont tentés d’accélérer. Pour garder une bonne volumétrie, réduire le time-to-hire, sécuriser un besoin asap, passer rapidement au prochain projet…
Mais la productivité ne se fait pas au prix de l’efficacité : ils pensent avant tout long terme. Adieu le remplissage de poste ! Dans notre modèle qui a supprimé les barrières restrictives en fin de mission, l’objectif est de compenser le turnover positif en gardant un maximum de consultants dans la durée.
« Faire un bon recrutement, ce n’est pas juste convaincre un candidat de signer. C’est s’assurer qu’il sera épanoui comme consultant chez Kali Group, et sur le projet, pour répondre aux attentes du client. » - Léa
Cette approche rejoint les conclusions du BCG Talent Strategy Report 2025, qui montre que les entreprises qui privilégient l’alignement mission-profil réduisent leur turnover de 30 à 40 % sur les métiers d’ingénierie.
Gagner en productivité
Un outil qu’on ne présente plus pour optimiser les processus de recrutement et faire gagner du temps à nos TA : l’IA. On en parle dans un article dédié.
Entre les ATS, les IA génératives, et l’assistance organisationnelle, son champ d’action et sa pertinence ne sont plus à prouver.
Chez Kali Group, nos TA s’en servent afin de se libérer plus de temps pour les tâches à forte valeur ajoutée. En plus de notre CRM, chez Kali Group, on a notre propre IA capable de répondre à toutes les questions métiers, projets en cours et marque employeur. Un véritable levier de différenciation.
Il y a vraiment deux écoles : les candidats qui ne veulent pas entendre parler de l’IA, et ceux qui ne jurent que par elle pour réduire les biais. - Mathilde
Créer du lien, pas une transaction
Autre évolution majeure : le recrutement n’est plus un acte ponctuel. Paradoxal quand on sait que les sociétés de conseil adressent des projets définis dans le temps. Pourtant, le cœur du business model repose sur la rétention de talent, si elles veulent durer.
Dans cette optique, si un candidat peut dire oui aujourd’hui, puis se rétracter…
A l’inverse, il peut aussi dire non aujourd’hui, et oui demain. A condition que l’échange fasse la différence. Zoé résume cette logique :
« Le recrutement n’est plus un one shot. C’est une relation qui se construit. »
Au-delà de l’honnêteté, Mathilde ajoute une dimension pour mettre les chances de son côté d’être rappelé : l’impact.
« Il faut que le candidat se souvienne de toi si tu veux qu’il te réponde à nouveau. Ils ont tellement d’offres qu’ils n’ont pas le temps de prendre tous les calls. Il faut réussir à le marquer, se distinguer par son positionnement, son discours. »
Cette vision relationnelle est largement partagée par les experts du secteur. Le Harvard Business Review Talent Acquisition Review 2025 souligne que “les entreprises performantes sont celles qui construisent des viviers relationnels, et non des pipelines purement transactionnels”.
Apprendre constamment… même quand ça bloque
Le “truc en plus” des TA Kali Group ? L’importance du feedback.
Pour l’incarner au quotidien, les recrutements qui échouent ne sont pas mis aux oubliettes. Ils sont analysés. Émilie, Talent Acquisition Manager France, le dit clairement :
« On apprend énormément des recrutements qui ne fonctionnent pas. C’est même de ceux-là qu’on apprend le plus. »
Entre ce qui manque, ce qui n’a pas été suffisamment clair ou bien perçu, ce qu’on aurait pu anticiper… Rien n’est laissé au hasard.
Objectif : ne pas avoir à se battre contre les mêmes adversaires sur le long terme. Traduction, résoudre les problèmes à la racine pour ne pas avoir à le refaire.
Cette logique d’amélioration continue est au cœur d’une approche performante du recrutement. Preuve à l’appui, le Deloitte Global Human Capital Trends 2025, qui place le feedback terrain comme levier clé de maturité RH.
Être Talent Acquisition en 2026
En 2026, le recrutement industriel entre dans une phase de maturité. Moins idéalisée, moins à sens unique. Forcément, plus exigeante… Et plus performante. Les entreprises qui feront la différence à l’avenir seront celles qui accepteront la réalité du marché, assumeront une posture claire et honnête, considéreront le recrutement comme un levier stratégique pour le développement des entreprises sur le long terme.
Chez Kali Group, cette vision n’est pas un concept. C’est une vision appliqué au quotidien, ancrée dans le terrain, et guidée par une conviction claire : recruter mieux, c’est performer durablement.
Sources intégrées
- ManpowerGroup – Talent Shortage Survey 2025
- LinkedIn Economic Graph – Workforce Report 2025
- Gartner – HR Talent Acquisition Survey 2025
- BCG – Talent Strategy & Retention Report 2025
- Harvard Business Review – Talent Acquisition Review 2025
- Deloitte – Global Human Capital Trends 2025
