Tissu industriel en mutation

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Manque de projection, directives opaques, hiérarchie limitante, méthodes dépassées...

Liste non exhaustive.

Les obstacles pointés du doigt par les jeunes ingénieurs sont nombreux. Mauvaise nouvelle.

Cependant, ces obstacles se ressemblent quel que soit leur poste, la structure ou le domaine. Bonne nouvelle : on peut donc peut donc facilement corriger.

Alors concrètement, comment repackager une opportunité pour la rendre attractive à leurs yeux ? Résultats d’études, pièges à éviter, témoignages...

Toutes nos pistes clés en main dans cet article.

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Aspirations professionnelles en recomposition

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Le marché industriel se complexifie et les attentes des juniors évoluent au même titre. Principaux highlights : une quête de fluidité, de sens, d’agilité et de transparence.

Pour répondre à ces nouvelles attentes, recontextualisons. On parle de mutations profondes, conjoncturelles et structurelles.

90 % des diplômés de la promotion 2024 ont décroché un CDI dès 2025. Un chiffre qui souligne que sur le marché de l’ingénierie, l’offre est largement supérieure à la demande. À cela s’ajoutent des besoins industriels

• croissants… ce qui augmente le fossé.
• complexes, avec le recrutement d’ingénieurs à la fois spécialisés et polyvalents.

Le rapport 2025 de l’Institut Montaigne souligne la nécessité pour les ingénieurs d’acquérir des “compétences transversales” et d’être “adaptables” — ce qui renforce l’idée que le parcours n’est plus figé mais évolutif.

Et surtout, les 90% de CDI promus en 2024 illustrent à quel point la nouvelle génération d’ingénieurs profite d’une vraie liberté de choix dans ses projets professionnels, dès le début de sa carrière.

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“Dès l’entretien, on est très attentifs à l’équilibre de l’échange. Bien sûr qu’on doit convaincre avec nos compétences et notre personnalité… mais nos interlocuteurs aussi. Le marché est de plus en plus exigeant. Tout comme nous. “

Consultant Acheteur Projets Nucléaire

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Les principaux moteurs des ingénieurs juniors ? Projection long terme, innovation et impact sociétal. Ils veulent contribuer à quelque chose de plus grand, en voir les bénéfices concrets, apprendre en continu, et travailler dans un environnement inspirant.

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57 % de taux de rétention pour les entreprises avec une forte culture d’apprentissage.

LinkedIn Workplace Learning Report 2024

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En parallèle, les outils et process se transforment au sein des structures.

• Méthodes agiles vs méthodes traditionnelles
• Nouvelles technologies qui remettent en cause les systèmes d’industrialisation, et l’innovation au sens plus large
• Reverse mentoring - les juniors transmettent leurs savoirs, notamment sur le digital, à leurs aînés

Contexte posé, place aux recommandations concrètes.

Comment faire cohabiter les structures industrielles "traditionnelles" avec des ingénieurs qui pensent et travaillent déjà comme dans une licorne 4.0 ?

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Nos guidelines pour votre stratégie

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Prenons Thalès, en première position du palmarès des employeurs les plus attractifs pour les étudiants d’écoles d’ingénieurs en France (Universum, juin 2025).

Les raisons ?

• Capacité d’innovation
• Engagement sur des projets sociétaux
• Parcours de carrière clairs et évolutifs

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Trois leviers essentiels, confirme Patrice Caine, PDG du groupe :

“Attirer des ingénieurs et des talents diversifiés […] permet de rester à la pointe de l’innovation. Nous rejoindre, c’est apprendre tout au long de sa carrière et relever de grands défis sociétaux.”

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Les industriels qui savent repositionner leurs projets observent déjà des impacts mesurables.

Dans les facteurs de motivation des étudiants ingénieurs, on retrouve

• “Innovation technologique & projets stimulants” est à la 4ème place.
• En top 3 les “possibilités de développement professionnel”, avec l’opportunité d’évoluer rapidement, d’apprendre et de changer de poste ou de domaine.
• “Sécurité de l’emploi” en seconde position.

(Universum Student Survey France 2024 et World’s Most Attractive Employers 2024).

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Chez Kali Group, notre modèle permet de répondre aux exigences de “développement professionnel” et de “sécurité de l’emploi”. Ingénieurs, industriels : chacun y trouve son compte grâce à notre modèle. On en parle dans le prochain article.

À l’inverse, les projets qui peinent à se réinventer, présentés uniquement sous l’angle technique ou opérationnel, sont mis de côté par nos jeunes ingénieurs qualifiés.

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“Au-delà de la curiosité technique à avoir pour un projet, il doit être challengeant. Si je ne saisis pas concrètement la finalité,  que je ne monte pas en compétences, ou que je ne visualise pas clairement ma valeur ajoutée… je passe mon tour.”

Consultant Industrialisation Méthodes

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Autre point non négligeable : la clarté de l’offre. Des missions cadrées, des objectifs précis, des cadrages explicites… Exit les zones grises. Nos juniors n’ont plus le temps pour les “peut-être”. Le prochain recruteur leur dira “oui” ou “non” clairement. Et ils opteront pour cette option.

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Il faut que tout soit limpide. Avoir la visibilité sur les tâches, pas de réponses floues, pas de phrases généralistes qui veulent tout et rien dire… La clé, c’est l’exactitude, et d’assumer sa position.

Consultant Machine & Produit

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En somme, si les industriels, les recruteurs et le marché industriel attendent des ingénieurs qu’ils soient adaptables... ils doivent à leur tour s’adapter.

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3 règles d’or pour repenser vos projets

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Pour optimiser vos projets industriels auprès des jeunes talents, trois règles d’or :

1. Donner du sens : l’ingénieur doit comprendre pourquoi son travail compte. Pas seulement pour l’entreprise, mais pour demain.
2. Projeter : offrir une trajectoire claire. Quelles compétences en jeu à moyen et à long terme ? Vers quels métiers et domaines d’expertise le projet leur donne matière à évoluer ?
3. Valoriser : associer le junior à des décisions stratégiques, reconnaître son rôle, instaurer un feedback loop.

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La volonté de l’industriel à me former, les programmes d’intégration… Plus je me sens encadrée et accompagnée, plus je me sens bien dans l’entreprise. Forcément, meilleur sera mon travail.

Consultant Ingénierie Process

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Chez Kali Group, on a déjà mis en place ce cercle vertueux.

• Notre modèle permet aux ingénieurs de se projeter.
• Nos valeurs - liberté, audace, expertise, performance - donnent du sens à leur travail.
• Nos quatre ans d’âge offrent flexibilité, capacité d’adaptation, et valorisent leur vision. Toutes les voix comptent.

Quatre ans plus tard, ces méthodes portent leurs fruits. Cf notre vivier de +115 consultants recrutés chaque année en CDI.

Mettre en place des projets ambitieux dans les objectifs, souples dans les méthodes, et valorisés dans la présentation catalyse les progrès des ingénieurs.

Ces “quick wins” permettent aux juniors de percevoir concrètement la plus-value du projet... et par conséquent la leur. Le tout en mettant en avant le rayonnement des grands projets industriels.

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Innovation, excellence & vision long terme

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Résumons.

Dans un tissu industriel complexe, bien positionner un projet est essentiel pour attirer les meilleurs ingénieurs. Cela relève avant tout d’un réel (re)positionnement stratégique.

Ce que nos jeunes ingénieurs experts recherchent

• De l'innovation : dans la vision, les méthodes, les outils, les projets.‍
• Un mentorat croisé : apprendre des seniors mais aussi leur transmettre
• ‍Une capacité à se projeter, qui relie le projet à du long terme, pour eux ou pour la société.

Chez Kali Group, on l'a mis en place dès le début. Cultiver vision long terme, innovation et excellence des méthodes, c'est la garantie de collaborer avec les MEILLEURS, industriels comme ingénieurs. La suite ? Poursuivre cette lancée avec les ingénieurs de demain.